Hace algún tiempo participé, junto con Marta Tarrida de Ema 2, en un encuentro organizado por Jose Hernansaez con la escritora Mercè Brey.

Presentó su libro “Eres lo mejor que te ha pasado…..¡Quiérete!”, que ya va por la quinta edición. El encuentro fue una combinación de conferencia – cena – coloquio muy enriquecedor.

Tomé notas de algunos comentarios que pienso son también aplicables al desarrollo del clima que desde EMA 2 buscamos fomentar en los equipos y en las organizaciones.

Una idea es que “vibramos con las emociones”. El miedo es la emoción que implica una vibración más baja contrariamente al amor y la compasión que son las emociones de mayor impacto. Cuando vibramos somos más atractivos y en consecuencia provocamos el cambio en nuestro entorno. Por tanto, los equipos eficaces y eficientes son los que promueven relaciones con conexión, que vibran emocionalmente en la banda alta. En la medida que trabajamos en el amor (respeto, comprensión, acogida, reconocimiento….) estamos garantizando el éxito.

Otro apunte es “la vida con propósito da sentido a la vida”. Y la pregunta que naturalmente me viene es si nos planteamos con los miembros de los equipos ¿Cuál es nuestro propósito? ¿Para qué trabajamos juntos? ¿Qué nos hace levantar cada mañana para ir a trabajar durante horas? ¿Simplemente por dinero? ¿Qué hay realmente detrás de buscar beneficios económicos? ¿Lo hemos planteado alguna vez en nuestras organizaciones a todos los niveles?

Una realidad que se evidenció es que la sociedad del rendimiento, la de las ganancias económicas juzga y culpabiliza (una de las peores toxinas en las relaciones) e incluso nos lleva a ser explotados por nosotros mismos: autoexploración. No hay que reflexionar mucho para ver que este concepto de rendimiento crea disonancia y está en dirección contraria a crear un clima de colaboración empoderado. Esto nos retorna a la cuestión de saber ¿qué queremos para nuestros equipos y como lo transmitimos,  cómo evidenciamos el cambio en nuestra realidad diaria?

Como apuntaba Mercè, desde EMA2 os animamos a que seamos partícipes de la revolución de la Consciencia. Si queremos resultados de éxito necesitamos crear un clima resonante y positivo en los equipos que pasa por impulsar:

• La humanización de las organizaciones
• El equilibrio entre los valores femeninos y masculinos
• La creación de un espacio de cambio en nuestro círculo más cercano.

Todo esto implica vivir la Vulnerabilidad, la conexión con los otros como una fuente de empoderamiento. ¡Empoderemos los equipos, humanizándolos y los resultados se harán evidentes!

Mònica Jal

Cada persona, independientemente del género, tiene sus propias fortalezas que lo convierten en líder nato/a. Partimos de la base que tanto hombres como mujeres tenemos las mismas capacidades para trabajar pero hay que potenciar el ambiente adecuado,  vivir con entusiasmo para evolucionar y tener carisma, ser constante y mantenerse firme en la actitud para sacar lo mejor de uno mismo.

Proponemos incorporar las cualidades femeninas en el liderazgo en beneficio del líder y consecuentemente, de la empresa. Vamos a ver como las cualidades asociadas a la  feminidad favorecen el liderazgo.

Tradicionalmente la emoción se considera un atributo femenino. Las emociones bien gestionadas estimulan la conexión y la superación. ¿De qué manera?

Desde la empatía y la comunicación  es posible construir relaciones positivas en la organización si se tiene la habilidad de fomentar el desarrollo propio y de los colaboradores. Además, las relaciones positivas requieren promover, analizar y gestionar los problemas y los conflictos de forma clara siendo transparentes, honestos e íntegros. Es estar dispuesto a poner palabras a lo que pasa, sin esconderlo. No podremos trabajar en equipo si dejamos de lado los vínculos entre las personas que forman los equipos. Necesitamos asegurar la buena comunicación, la gestión de las emociones y la aceptación de lo que pasa entre los miembros.

De aquí se desprende otra cualidad: la tendencia a  la cooperación que combina el pensamiento y las ideas de los demás, facilita el orientar las personas, explotando al máximo la capacidad de escucha activa,  el carácter sociable, abierto y la cercanía que fomenta el compromiso y la fidelidad del equipo a la empresa o a un proyecto concreto.

Desde la cooperación, el equipo trabaja de forma más natural, favorece la empatía, la inclusión de los componentes, comparte la información y fortalece la identidad del grupo. Además, así se fomenta en las organizaciones una solidaridad auténtica. Esto es propio de los líderes que tienen la mentalidad de hacer las cosas por el bien general. 

La cualidad de la visión estratégica junto con la intuición da pie a la facilidad de actuar en varias direcciones o temas a la vez ya que se conocen las cartas a jugar y se calcula con agudeza los movimientos a realizar. Con la intuición ganamos mayor flexibilidad, de manera que somos más resolutivos en momentos de incertidumbre. Esta cualidad va unida a la capacidad de predisposición al cambio y por tanto de adaptabilidad a las nuevas circunstancias, contagiando los equipos de esa capacidad.

Con mentalidad estratégica, damos permiso para que las cosas sucedan, para aceptar lo que pasa y nos permitimos vivirlo como oportunidades de aprendizaje y crecimiento.

Finalmente, el optimismo es indispensable para vivir con una actitud emprendedora. Este espíritu emprendedor es una forma de vida que desarrolla nuestro ingenio, crea espacios de oportunidad y nos convierte en expertos en regular el ritmo y el impulso para lograr los objetivos marcados.

Mònica Jal

En el diseño y fabricación de cualquier producto es imprescindible la selección y  combinación adecuada de ingredientes y/o materiales de diferentes tipos  a fin de conseguir cumplir con las expectativas de nuestros clientes. Del mismo modo, en las empresas hay equipos de personas que trabajan con unos objetivos finales y pensando en unos potenciales clientes. Estos equipos funcionan como un sistema  coordinado y, si buscamos un buen resultado final, es fundamental su correcto engranaje.

Las empresas deben ser capaces de transmitir a sus clientes la confianza máxima en los beneficios de los productos que suministran, tanto en cuanto a su calidad como a su eficacia.  Comunicar, en definitiva que su producto es fiable y veraz.  Ello implica, como en muchos otros sectores del mercado, mantener el equipo de trabajo motivado y entregado, en buena salud ya que es el equipo el autentico motor de cualquier empresa.

En la medida en que el conjunto de empleados confía en el producto, el valor se transmite al exterior. Los trabajadores convergen siempre que hay dos puntales: unos buenos líderes (buenos gestores de la incertidumbre) y buena relación entre los miembros de la organización (buena comunicación).

Desde nuestra experiencia sabemos que los equipos, como organizaciones humanas necesitan una buena relación. Este vínculo, aunque intangible, es indispensable para un resultado de éxito. En este sentido, hay tres aspectos sobre los que es indispensable incidir:

– La positividad como regla de oro

– La resiliencia, como capacidad de cambio

– La inteligencia del sistema, como herramienta de relación con uno mismo y con los demás.

Cuando conseguimos el bienestar de los propios equipos, mejora el rendimiento y se transmite inconscientemente al exterior de la empresa un mensaje de credibilidad y de valor.

Mantener la positividad es una regla de oro en cualquier organización y va muy ligada a la gestión del tiempo y del estrés. En una conferencia dirigida a los RRHH de un conjunto de grandes compañías vinculadas al mundo médico, se presentaron unos aspectos fundamentales a tener en cuenta para el buen rendimiento de cualquier equipo. Y entre ellos se destacaba la reducción del tiempo de estrés. Todos podemos aguantar un buen rato sin molestias un vaso con un dedo de agua. Pero si tenemos que mantenerlo en la mano una mañana, una semana o un año acabaremos teniendo consecuencias perdurables. Lo mismo ocurre con el estrés. El estrés es el gran enemigo de la positividad. Afecta directamente a la actitud de las personas de los equipos y por tanto en el clima del trabajo.

Positividad es nombrar lo que está pasando, lo que preocupa, los éxitos, el buen trabajo de forma clara y realista. Todos los miembros de un equipo tienen unos roles reconocidos (como por ejemplo: jefe de control de calidad o de I + D) y unos roles fantasmas (no escritos como puede ser el gruñón o el que establece puentes). Todos los roles tienen una función y una razón de ser en las empresas. Escucharlos y comprender qué necesidad se esconde detrás de una actitud ayuda a cohesionar el grupo y aceptar a todos los componentes.

En relación a la resiliencia, la capacidad de cambio dependerá del acompañamiento que hagan los diferentes líderes y responsables frente a las nuevas situaciones. Si tenemos que adaptar un producto a una nueva demanda social, lo primero que tendremos que hacer es trabajar la gestión del cambio en los propios equipos. Es decir, ser conscientes de dónde estamos, el punto de partida,  el objetivo donde queremos llegar y cuál es el muro que imposibilita el paso entre dónde estamos y donde queremos estar. También es muy interesante poder jugar con los diferentes departamentos y abrirles los ojos a entender las necesidades, la perspectiva y el análisis de la presión a la que se sienten sometidos en el día a día.

Tanto la positividad como la resiliencia van ligadas a la inteligencia del sistema, es decir a sacar lo mejor de los recursos personales y de los departamentos. Eso supone: hacer un trabajo a nivel emocional, gestionar el tiempo y sobre todo cuidar la comunicación. Comunicar es explicarse de forma concreta, clara, directa, en el espacio adecuado y es aceptar que el otro haga una contraoferta a lo que proponemos y que marquemos un tiempo de plazo adecuado a la realidad. Comunicar implica que hay compromiso por ambas partes de la comunicación para llegar a un acuerdo.Los empleados son una pequeña muestra de la sociedad y su opinión es importante para conocer lo que después nos podemos encontrar en el mercado. ¿Qué queremos ofrecer? Empezamos creando el ambiente dentro de la propia empresa, formamos equipo con los valores que queremos transmitir para garantizar que nuestros productos son una marca única porque tienen añadido el valor personal de cada miembro del equipo. Sólo desde ahí podemos afrontar la incertidumbre y apostar por ofrecer un innovador y competitivo, producto estrella, óptimo para nuestros clientes.

Mònica Jal Mora

A menudo los cargos intermedios tienen que sufrir la tensión de tener que cumplir las órdenes de unos jefes más o menos alejados de la realidad de los equipos y que buscan unos resultados empresariales que no siempre coinciden con los intereses y los expectativas de los equipos dirigidos por los cargos intermedios.

Esta diferencia entre el cual denominamos “nivel de realidad consensuada” de una dirección que quiere mantener unos plazos y el “nivel de sueño”, de ilusión de los trabajadores puede llegar a hacer fracasar grandes proyectos. Es por eso que es muy importante que la relación entre los diferentes mandos verticales sea fluida, real y bidireccional.

Hay unos principios que a nuestro entender tendrían que definir cualquier líder independientemente de su posición:

– Defender y proteger la finalidad de la organización respetando los Derechos Humanos.

– Respetar el equipo que lidera integrando todos sus miembros.

– Ser un buen/a comunicador/a y gestionar el equipo de forma eficaz.Esto supone, que al otorgar una responsabilidad de liderazgo, la empresa como sistema organizacional, no solo es te cuento los capacidades técnicas del responsable de equipo, sino que tiene que garantizar la preparación para el cargo.

Tal y como dijo el potenciador de McDonalds, Ray Kroc: “Cabe de nosotros es tan bueno como todos juntos”.En Latinoamérica es hicieron programes entre los consideradas 10 mejores empresas del continente donde todos los líderes experimentaran los diferentes partes de su organización, promovieron la culturalitzación dentro del territorio donde trabajan sus líderes, de forma que pudieran comprender y empatizar con sus equipos. Posteriormente apostaron para mantener el equilibrio entre familia y trabajo de todos los miembros de la empresa. Los expectativas es cumplieron y los beneficios aumentaron.

Según estudios realizados en diferentes ámbitos empresariales, y publicados repetidamente, se ha confirmado que los cargos intermedios tienen que estar preparados como los directivos generales para gestionar la complejidad y esto supone estar preparado para poder tomar decisiones, inspirar compromiso y estar dispuestos a aprender.

Una buena manera de escoger los persones con cargos es buscar los líderes naturales dentro de la plantilla.

Estaremos de acuerdo que a menudo, como publicó hace un tiempo el señor Rodrigo Rojas, la gente no renuncia a los empresas sino a los jefes malos. Los cargos intermedios tienen que estar pues, muy preparados también en la gestión de los equipos y en la gestión de la comunicación efectiva. Tienen que poder mantener el equilibrio entre conseguir los objetivos y relacionarse expresando los pensamientos y sentimientos de manera constructiva y dando reconocimiento al trabajo bien hecho para crear espacios de oportunidad.

Si miramos los encuestas de trabajadores publicadas y opiniones de los equipos de diferentes organizaciones, los resultados coinciden en que los trabajadores busquen un equipo dirigido por una persona con carisma, estimulación intelectual, inspiración, y consideración por las necesidades de cada individuo. Y desean trabajar con un equipo donde domine la claridad en los objetivos, buena gestión de la comunicación, reconocimiento del trabajo hecho, posibilidad de mejora laboral y sobre todo un equilibrio entre el bienestar dentro de la empresa y la vida familiar.

Mònica Jal

Hace un tiempo, Dalai Lama escribió:

“Debido a nuestra inteligencia, los seres humanos somos especialmente capaces no solo de crear problemas, sino de hacerlo a gran escala. Por lo tanto, es importante que usemos nuestra inteligencia de manera constructiva. Eso es lo que nos impulsa a ser cordiales y preocuparnos por los demás.”

Tenemos inteligencia y capacidad para crear y mantener relaciones conscientes e intencionadas. Las empresas necesitan equipos donde haya resultados, fruto de la inteligencia y creatividad de los trabajadores pero también necesitan equipos cohesionados basados en el respeto y la cordialidad.

Cada equipo, como cada empresa es un sistema que se interrelaciona con otros sistemas (otras empresas, sectores, proveedores, clientes….) y transmite inconscientemente su esencia. Desde la persona que da la bienvenida hasta el director general influyen en la regulación de las relaciones. Todos los eslabones son importantes para asegurar el buen funcionamiento o para generar problemas.

Nuestra apuesta es trabajar con los equipos intermedios. Tradicionalmente se ha dado prioridad al sector directivo y CEO. Pero si somos conscientes de los lazos de unión no visibles pero si presenten en toda la empresa, entenderemos porqué es tan importante también trabajar y acompañar los equipos de base y los intermedios.

Solo una empresa, en donde predominen relaciones sanas trasmitirá apoyo, bienestar, se podrá transformar y autoregular y sobretodo garantizará su éxito. Cada miembro transmite lo que vive en su espacio diario. Apostemos pues por generar en cada nivel una relación inteligente y de confianza y cordialidad.

Mònica Jal

Sabemos que pasamos un tercio o más de nuestro tiempo en el trabajo, y la mayoría tratamos de buscar estrategias durante nuestra jornada para gestionarnos desde la individualidad: rebajar el estrés, comer bien, desconectar un rato…. pero: ¿paramos atención a cuidarnos a través de las interacciones que vamos teniendo con los demás?

Si nos paramos a pensar, estamos en constante relación: con nuestra familia, amigos, vendedores en comercios, trabajo, etc. Y hay relaciones en las cuales estamos más inmersos que otras. Las del trabajo, son de las que importan. Y lo digo como una afirmación, por dos motivos:

• Porque el trabajo es una área de nuestra vida a la que le dedicamos mucho tiempo y energía personal.
• Porque formamos parte de sistemas a los que pertenecemos (por ejemplo: como miembro de un equipo o departamento, como trabajador de la empresa…).

Como seres sociales que somos, además, estamos interconectados. Nos guste más o menos, hacer nuestro trabajo depende previamente de lo que hizo otra persona (un proveedor, o un compañero, o un jefe, cliente, etc.).

Así que, para tener un bienestar personal, es imprescindible cuidar el vínculo que establecemos con las personas con las que trabajamos. De forma egoista y para construir en equipo. Richard Erskine, psicólogo estadounidense especializado en el vínculo y la psicoterapia desde lo relacional, afirma que “Si no ejercitamos de forma regular nuestra capacidad de estar en sintonía con el afecto y el ritmo del otro, de sonreír y reír juntos, de expresar nuestra gratitud y amor por los demás, disminuimos la capacidad para hacerlo. Entonces nuestra salud física se resiente”[1] sostiene que si no ejercemos esa habilidad con frecuencia, podemos perder la capacidad biológica básica para hacerlo. 

Las personas que nos dedicamos a fomentar el bienestar de las personas y los equipos de las organizaciones, es imprescindible tener en cuenta una mirada que vaya más allá de la individualidad. Pensemos además que si queremos personas que trabajen en equipo, tenemos que ir más allá de encomendar tareas individuales y de centrarnos básicamente en políticas de cuidado individual.

Aún más, en tiempos de pandemia y teletrabajo, donde tenemos que buscar urgentemente nuevas maneras de comunicarnos y mantener la conexión, que antes se hacía en espacios más informales y espontáneos.

Como ejercicio final, propongo la observación de cómo os impacta las interacciones que tengáis en el día de hoy con los demás, especialmente las laborales. Si quisieras que fuera mejor, cuál sería tu granito de arena que aportarías para mejorar esa interacción?

Marta Tarrida

[1] Erskine, R. G. Contacto, sintonía y nuestro tono vagal. http://www.integrativetherapy.com/es/articles.php?id=109